A Cura del Dott. Luigi Casiraghi
Fatte queste premesse dobbiamo prendere atto che le resistenze che si sono riscontrate e che tutt’ora si riscontrano nell’attuare la norma traggono origine dalla mancanza di conoscenza, o nella peggiore delle ipotesi da tentativi dilatori. Le indicazioni della circolare ministeriale sono “redatte secondo criteri si semplicità, brevità e comprensibilità” e indicano un percorso chiaro e trasparente, che toglie al processo di valutazione dello stress da lavoro l’aura di materia riservata ai guru del mestiere. Del resto lo si poteva comprendere fin dal recepimento dell’accordo Europeo sullo stress lavoro correlato, risalente al 2004 (!), che si tratta di una materia in cui le parti sociali hanno un peso determinante. Ciò è evidente in particolare nella fase che tutte le linee guida individuano come cruciale per la gestione dello stress da lavoro, cioè gli interventi sull’organizzazione. L’organizzazione viene individuata, in tutti gli approcci, come la primaria potenziale fonte di stress. Gli interventi organizzativi devono essere accompagnati da interventi di tipo formativo, che hanno lo scopo di incrementare la capacità di coping dei lavoratori. Gli interventi sull’individuo sono previsti dalla normativa solo a livello residuale, aspetto questo che è presente anche in tutta la normativa, prassi, letteratura internazionale.
Tuttavia, la circolare ministeriale indica alcune modalità pratiche di effettuazione della valutazione che non sono prive di difficoltà. Ci riferiamo alla possibilità che la valutazione, sia preliminare sia approfondita, nelle imprese di maggiori dimensioni possa essere fatta indagando campioni rappresentativi di lavoratori. La rappresentatività di un campione, in senso statistico, si ottiene con procedimenti rigorosi e complessi, che non sempre sono alla portata delle imprese. Ma, ancora più importante, data la complessità del processo di campionatura, è molto probabile che questo processo risulti incomprensibile alle parti in causa, cioè ai lavoratori e alle loro rappresentanze. Risulta di conseguenza, forse, più semplice “sentire” tutti i lavoratori con modalità che garantiscano la privacy, attraverso la somministrazione di un questionario standardizzato. Inoltre, il documento di valutazione deve contenere l’indicazione di un percorso metodologico e un piano di azione. Il percorso metodologico comporta di definire una strategia di gestione dei rischi psicosociali e, in particolare, del rischio stress lavoro correlato. Le linee guida dell’ISPESL (ora INAIL) delineano, passo dopo passo, i punti salienti di detta strategia. L’aspetto importante è che questa strategia deve essere integrata, subito o nel tempo, con la complessiva strategia d’impresa. ISPESL mette a disposizione anche i punti salienti di un possibile piano di azione, che comporta necessariamente un momento di follow up e di ritaratura. Mette anche a disposizione una serie di indicatori per il monitoraggio della situazione nel tempo, indicatori, anche questi, presenti abbondantemente il letteratura.
Si veda, ad esempio, “Preventing absenteeism at the workplace, research summary, European foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1999”. Questo studio mette in evidenza come, a seconda della motivazione individuale e della pressione sul lavoro, si possono creare problemi di salute che possono sfociare nell’assenteismo. Il livello oltre il quale i problemi di salute danno luogo ad assenteismo viene definito ‘barriera dell’assenteismo’. Il ritorno al lavoro dipende dal decorso della malattia, e il livello oltre il quale si verifica il ritorno al lavoro può essere definito “barriera del reinserimento”. Per barriera del reinserimento si intende la totalità dei fattori che influenzano il decorso della malattia e il ritorno al lavoro. L’intero processo è influenzato da fattori individuali, fattori aziendali, e da fattori sociali. Ad esempio, a livello individuale, fattori biologici e psicologici come la costituzione fisica e la resilienza influenzano la barriera del reinserimento.
