Questo principio si riscontra immediatamente in Rocky Mountain Italia esaminando la struttura organizzativa che è a matrice, ciò comporta che la struttura centrale non ha potere gerarchico sulle unità periferiche ma solamente un potere di indirizzo funzionale. La stessa dimensione della struttura centrale da un’idea precisa di decentramento di potere, infatti questa struttura centrale pesa in termini di dipendenti circa il 2% dell’organico complessivo. Anche la denominazione di questa struttura centrale (service e non head) pone l’enfasi sulla funzione di servizio e non di direzione.
Elevate retribuzioni contingenti
alla performance
Anche su questo tema, in Italia, bisogna fare i conti con il quadro normativo di riferimento, che è rappresentato dal diritto del lavoro e soprattutto dalla contrattazione collettiva, da cui scaturiscono i contratti collettivi di lavoro. Il quadro normativo infatti non consente di pagare i collaboratori/dipendenti totalmente con retribuzione “contingente”, ma stabiliscono dei limiti minimi (minimi contrattuali appunto) da corrispondere in relazione alla posizione di lavoro, e non in relazione ad altri parametri come la prestazione o le competenze. Rocky Mountain garantisce a tutti i dipendenti questi livelli retributivi minimi. Tuttavia ha scelto di retribuire con salari più elevati un’ampia fascia di collaboratori che si collocano a livello di specialisti o managers. A questi, la multinazionale garantisce salari più elevati e quote variabili legate al raggiungimento di obiettivi (management by objectives). La politica retributiva in Rocky Mountain si pone come obiettivi di attrarre le risorse chiave per l’organizzazione, ricompensare e trattenere i best performers, mantenere e accrescere la competitività sul mercato, tenere sotto controllo il costo del lavoro. Rocky Mountain focalizza l’attenzione non solo sugli aspetti retributivi, ma sulla complessiva politica di reward, che è composta da elementi tangibili quali la retribuzione e i benefits, e da elementi intangibili quali i percorsi di formazione e sviluppo e l’ambiente fisico e sociale di lavoro.
La retribuzione fissa viene attribuita mediante pesatura delle posizioni, con l’obiettivo di posizionare Rocky Mountain sulle medie del mercato. Rocky Mountain non si posiziona al top del mercato perché è un’azienda low price e di conseguenza deve essere anche low cost.
Formazione intensiva
Le direttive internazionali di Rocky Mountain indicano chiaramente che la formazione è uno degli strumenti più importanti nello sviluppo delle risorse umane. La politica aziendale, in particolare, dà enorme importanza alla possibilità che siano i dipendenti stessi a costruirsi il proprio percorso di formazione riconoscendo l’utilità di un sistema flessibile. Il percorso comincia prestissimo: già dal primo giorno al collaboratore viene presentato un “Introduction Package” grazie al quale egli potrà acquisire le conoscenze e gli strumenti di base per iniziare a lavorare insieme ai colleghi. Nei tre mesi successivi si completa la fase di orientamento: qui è essenziale un processo di coaching/mentoring per arrivare a possedere un buon know-how del proprio lavoro e dei valori dell’impresa. In questo, riveste un ruolo strategico il “mentore” ovvero un collaboratore esperto Tale figura viene valorizzata nell’impresa e assume un ruolo per così dire “simbolico”, persino elevato a status per chi riesce a rivestirne il ruolo. Concluso il periodo di prova, il nuovo collaboratore potrà considerarsi inserito ma il processo di formazione non è evidentemente terminato, anzi esso proseguirà per tutta la carriera. Rocky Mountain, infatti, si è dotata di diversi metodi e strumenti organizzativi per la gestione del training. Oltre ad un “Training Plan Annuale” esposto nelle bacheche aziendali con una lista aggiornata del training disponibile e con le relative informazioni, vengono utilizzate alcune metodologie specifiche ideate per consentire all’organizzazione di erogare la formazione in modo massivo; tra queste vanno ricordate la “Trasparenza dei training plan” e quella del “Train the trainer”. Con “Trasparenza dei training plan” si intende sottolineare come l’offerta formativa sia nota e a disposizione di tutti. I collaboratori possono scegliere, in accordo con i propri responsabili, quali tipi di corsi possono essere necessari per i loro bisogni e iscriversi direttamente (attraverso un sistema on-line). Con l’approccio “Train the trainer” ci si focalizza sul fatto che l’erogazione della formazione non possa essere lasciata interamente nelle mani della funzione risorse umane, ma debba invece essere tra i compiti di tutta la linea manageriale e degli specialisti; si tratta cioè di insegnare a manager e specialisti come si eroga formazione e si gestisce l’apprendimento, e affidarsi alle loro capacità. Per agevolare il raggiungimento dei suddetti obiettivi, Rocky Mountain ricorre al prezioso contributo dei “Competence Center”: i collaboratori più bravi, riconosciuti come tali attraverso un processo di valutazione delle competenze, diventano Competence Center per una o più tematiche, e sono incaricati di erogare formazione su di esse. In Rocky Mountain esistono tre tipi di Competence Center: di formazione specialistica, di formazione manageriale nonché di formazione sulla cultura e i valori.
E’ necessario infine esplicitare che alla base del complessivo sistema di formazione intensiva della multinazionale vi è l’analisi dei bisogni di apprendimento dei collaboratori. Questa può essere condotta con l’ausilio di tre fonti: 1) attraverso ilpiano delle risorse umane sviluppato dal business plan annuale che identifica i bisogni generali di tutti i nuovi collaboratori a tutti i livelli e per tutti i dipartimenti; 2) attraverso il lavoro quotidiano dei manager a contatto con i dipendenti nelle attività giorno per giorno, piuttosto che nei lavori di gruppo o nei “Colloqui di sviluppo” annuali; 3) attraverso l’auto valutazione del proprio sviluppo da parte dei collaboratori stessi. Un aiuto importante a supporto delle fonti nell’analisi dei bisogni proviene dal sistema di valutazione delle competenze.
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