“Le risorse umane sono l’asset più importante della nostra azienda”. Ecco un’espressione usata e abusata. Al contrario, nella vita aziendale quotidiana la gestione delle risorse umane è spesso lasciata all’improvvisazione, quando addirittura non avviene di peggio, e cioè che si lasci il personale abbandonato a se stesso, dedito a lavorare e a far sentire il meno possibile la propria voce, in balia spesso di managers e colleghi arroganti. I risultati di una tale situazione non tardano a dare frutti negativi, i collaboratori sono demotivati e non assumono iniziative, la produttività diminuisce, i conflitti sociali aumentano, il business va male, e l’organizzazione si chiede il perché.”
Il perché è presto spiegato; le risorse umane non sono valorizzate e gestite. La ricerca, in particolare quella sociale, ha individuato una relazione diretta tra le politiche di gestione delle risorse umane e i risultati di business. I dati dimostrano, come è riportato nel seguito di questo articolo, che le migliori aziende dal punto di vista del benessere organizzativo sono anche quelle che ottengono i migliori risultati economici e finanziari. E’ così difficile capire che, dato che il lavoro è svolto da persone, queste lo svolgono meglio se motivate a farlo ? Se lo scetticismo permane allora affidiamoci ad una serie di ragionamenti logici e concatenati, e soprattutto alla ricerca accademica, alla letteratura, e alla prassi.
Gestione risorse umane
in letteratura
Libera sintesi da: Pfeffer Jeffrey: The Human Equation: Building Profits by Putting People First (Harvard Business School Press, 1998) .
Le argomentazioni universalistiche rappresentano una delle forme più semplici delle affermazioni teoriche inerenti alla letteratura di gestione delle risorse umane. Secondo tale approccio determinate pratiche di gestione delle risorse umane sono più efficaci di altre, perché generano maggiore produttività e profittabilità nell’impresa. Sono dunque da adottare al fine di conseguire il successo aziendale. Gli effetti dell’applicazione di queste pratiche sono generalizzabili a tutte le organizzazioni, quindi le aziende che le implementeranno otterranno un durevole vantaggio competitivo. Pfeffer individua sette pratiche di gestione risorse umane da considerare strategiche:
1. Sicurezza dell’impiego a lungo termine;
2. Selettività nel reclutamento del personale;
3. Gruppi auto-gestiti e decentramento decisionale come principi basilari del disegno organizzativo;
4. Retribuzioni contingenti alle prestazioni organizzative;
5. Formazione intensiva;
6. Riduzioni delle differenze di status;
7. Ampia condivisione delle informazioni.
Continua sul prossimo numero 6 di cercAAffari
